Як покоління Z вибирає роботу

У чому помиляються Deloitte, BCG, Hays?

За останні 3 роки вийшло близько 10 досліджень консалтингових компаній про тренди розвитку ринку праці. Один з таких трендів – збільшення частки співробітників-центеніалов, що народилися після 1996 року. Однак як саме залучати та утримувати молодих і амбітних, чіткої відповіді дослідження не дають. Останнє дослідження Deloitte називає близько 10 факторів, які важливі для представників покоління Z, серед яких корпоративна соціальна відповідальність, компенсації і пільги, гнучкий робочий графік і інші. У той же час, дослідження HAYS називає медичну страховку і додаткові дні до відпустки. Якщо дані рекомендації конкретні, але суперечливі, то поняття «професійне зростання», «дружний колектив» і «цікаві завдання» в дослідженнях російського ринку праці не концептуалізуються. При формуванні HR-стратегії важливо розуміти, що насправді означають подібні фактори, в чому вони виражаються, чому вони так важливі для покоління Z і як їх застосовувати на практиці.

Як залучають кращі з кращих?

На підставі крос-рейтингу, складеного з результатів дослідження Future Today і Universum, кращими роботодавцями на російському ринку для покоління Z є Google, «Яндекс», Сбербанк, Mail.ru Group, «Сибур», BMW Group, Microsoft, «Газпромнефть» і «Роснефть». Більшість з них розміщують інформацію про стажування на власних кар’єрних ресурсах і hh.ru, а також в соцмережах VK і LinkedIn. Найбільш часто роботодавці згадують в своїх характеристиках поняття «Індустріального лідера». 8 з 9 топ-компаній використовують своє лідерство в якості конкурентної переваги при залученні молодого покоління. Наступним за поширеністю згадується «Використання нових технологій. 5 з 9 топ-компаній впевнені, що високотехнологічність бізнесу є одним з ключових чинників при залученні молоді. З таким же рейтингом згадуваності використовується поняття «кар’єрного розвитку». Воно виражається в можливості працевлаштування після проходження стажування та швидке просування по кар’єрних сходах. Наявність наставника або ментора використовують 4 з 9 топ-компаній. В даному випадку компанії згадують важливість підтримки та допомоги в адаптації. Важливо відзначити такий фактор, як цікаві завдання. Його також використовують 4 з 9 компаній, проте не розкривають повністю, що дане поняття має на увазі, що може негативно позначитися на сприйнятті поколінням Z, яке вважає за краще конкретику. Компанії згадують такі переваги, як можливість поєднання з навчанням, використання освітніх ресурсів компаній, розвиток лідерських якостей та професійних навичок. Однак фактори, які використовуються в дослідженнях, згадуються в меншій мірі: на своїх кар’єрних ресурсах компанії недостатньо уваги приділяють відчуттю значущості роботи, професійного росту, гнучким графіком і зарплати (3 з 9).

А що насправді важливо кращим з кращих Зумер?

Якщо центаніалов важливо залучити не просто для виконання KPI, а для їх подальшої ефективної роботи, важливо розуміти, як кращі з кращих сприймають подібні фактори. Для того щоб дізнатися про це, було проведено 27 інтерв’ю з молодими співробітниками топ-9 компаній віку до 25 років. Важливо відзначити, що кордони покоління Z визначаються не тільки віком, але і використанням сучасних технологій 21 століття з раннього дитинства. Саме тому даний чинник був вирішальним при формуванні вибірки. Для опитуваних центеніалов при ухваленні рішення про роботу в одній з топ-9 компаній були важливі такі чинники:

Відчуття значущості роботи

Більшості беруть інтерв’ю має на увазі під цим поняттям вплив на життя людей. Центеніалам важливо розуміти, що робота має суттєвий вплив на світ, на людей, на бізнес, а не йде «в стіл». Це, в свою чергу, впливає не тільки на рішення про вибір роботодавця, а й на саму мотивацію працювати.

«Мені важливо займатися продуктами і рішеннями, які роблять життя людей простіше, а значить щасливіше. Я знаю, що вони можуть витратити час на щось реально цінне завдяки моєму продукту ». Аліна (ім’я змінено), 21 рік, стажер в Ощадбанку

Також під відчуттям значущості роботи хлопці мають на увазі створення абсолютно нового продукту.

«Мені важливо придумувати речі, яких до мене не існувало». Олександр (ім’я змінено), 22 роки, Google

На кар’єрних ресурсах важливо позначати, що робота стажиста або молодого фахівця буде привносити конкретне якісна зміна в життя людей, а також рівень завдань, на які стажист може впливати.

Професійне зростання і розвиток лідерських якостей та компетенцій

Наступними за значимістю факторами центеніаламі був відзначений професійне зростання і розвиток – це досить розмите поняття, яке центеніали і компанії розуміють по-різному. Для Зумер це означає, з одного боку, швидке кар’єрне розвиток, т. Е. Зміна посад як у вертикальній, так і горизонтальній мобільності в їх розумінні повинна відбуватися не рідше разу на рік.

Важливо позначити прозорий кар’єрний трек. А саме, що конкретно потрібно зробити для просування по кар’єрних сходах. Це мотивує центеніалов більшою мірою, чим класичне «висиджування» місця, поки співробітник з позиції вище не звільнить її.

«Для мене важливо знати, що компанія дає перспективи розвитку кар’єри, чим покращує мою конкурентоспроможність на ринку. Я хочу розуміти, що конкретно я повинна зробити і які навички розвинути для підвищення на посаді ». Аліса (ім’я змінено), 23 роки, Microsoft

З іншого боку, професійне зростання розуміється як зацікавленість компанії в розвитку навичок і компетенцій за допомогою тренінгів, курсів і нових завдань.

Чому це важливо? Через глобалізацію та світу «відкритих можливостей», в якому дорослішає типовий представник покоління Z, багато хто з них відчувають почуття втрачену можливість. Погодьтеся, коли з кожного праски або в нашому випадку історії інстаграма кричать «ти можеш стати, ким захочеш», спокуса метання збільшується. Зумер до кінця не розуміє, чи використовує він свої можливості по максимуму або треба швидше реалізуватися в іншому місці. Тому важливо подібне почуття втрачену можливість знижувати за рахунок чіткого і зрозумілого кар’єрного треку і можливостей професійного розвитку.

Створити road-map кар’єрного розвитку співробітників із зазначенням навичок і компетенцій, необхідних для підвищення грейда. На кар’єрних ресурсах чітко вказати, які можливості для розвитку надаються самою компанією. Наприклад, тренінги, майстер-класи, доступ до корпоративного університету.

У багатьох дослідженнях відзначається, що зарплата стоїть далеко не на останньому місці у представників покоління Z. Однак в них не розшифровується, що конкретно має на увазі дане поняття. Центеніали розуміють зарплату як винагороду вище за ринок це багато в чому пов’язано з тим самим почуттям втрачену можливість:

«Я хочу отримувати стільки ж або більше, скільки отримують колеги на ринку, тому що тоді я буду знати, що не пропускаю можливість отримувати більше». Валерія (ім’я змінено), 24 роки, Яндекс

Як покоління Z вибирає роботу суттєвий вплив на

Іншою особливістю поняття зарплати є її регулярне зростання. Таким способом представники покоління Z розуміють свою важливість для компанії, а також це дозволяє їм визначити, що вони рухаються в правильному напрямку розвитку.

«Для мене це означає, що компанія не просто мене« доїть », а цінує мій внесок в її розвиток. У той же час я розумію, що роблю щось правильно, раз мою цінність конвертують в гроші »

Микита, (ім’я змінено) 20 років, Сибур

Саме тому при формуванні HR-бренду на кар’єрних ресурсах вашої компанії важливо не тільки позначати розмір винагороди за роботу, а акцентувати увагу на його регулярному зростанні і позицію щодо ринку праці.

Поняття «Дружний колектив» з усміхненими на фотографії співробітниками з пальцями вгору вже не переконає центеніала вибрати саме вас. Один з найголовніших чинників при ухваленні рішення – особисті відгуки про колектив від знайомих або з соцмереж. Саме тому в плані колективу важливо «бути, а не здаватися», тому що за яскравою рекламою в соціальних мережах реального ставлення в колективі не приховати. Опитані Зумер під поняттям команди мають на увазі схожі цінності, вік і почуттям гумору. Також ними було наголошено на важливості підтримки при адаптації, відносини на рівних, високого професіоналізму колег, культури зворотного зв’язку і неформального стилю спілкування.

«Мені важливо, щоб ми були на одній хвилі: жартували на одні і ті ж теми, мали загальне уявлення, навіщо ми тут працюємо. Важливо, щоб атмосфера була здоровою: ніяких пліток, тільки чесна зворотний зв’язок ». Олексій, 23 роки, Mail Ru Group.

Це важливо, тому що центеніали хочуть життя з комфортом і захопленням, а робота займає найбільшу кількість часу в їхньому житті.

«Я проводжу з цими людьми більшу частину часу. Вони для мене як сім’я на довгий час. Якщо не отримувати задоволення від спілкування з колегами, якщо люди не ті, є ризик зіпсувати свою картину світу і кар’єру, втратити мотивацію », Яна, 22 роки, BMW Group

Додайте більше реальних відгуків на кар’єрних ресурсах. Залиште контакт людини, який може розповісти про колектив і чесно відповісти на всі запитання. Ніколи не перебільшуйте і не брешіть про компанію та її колектив. Діти інтернету все одно дізнаються правду, і враження може зіпсуватися.

Таким чином, при формуванні HR-бренду важливо використовувати конкретні речі, які важливі поколінню Z, а не загальні поняття для найбільшої привабливості бренду. Перш чим впроваджувати рекомендації досліджень на практиці, задайте питання власним співробітникам, що для них означає кожен із чинників і чому це важливо. В такому випадку ефективність залучення виросте, а ризики витратити бюджети даремно знизяться.

Залишити коментар

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

*

code